薪酬是把雙刃劍，用的好會激發(fā)員工斗志，用不好會傷了員工士氣。我們都想用完善的薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)員工心理滿足與企業(yè)目標(biāo)雙贏的目的。但常常遇到員工因為對工資不滿而頻頻離職的現(xiàn)象。

如何設(shè)計薪酬才能激發(fā)員工的工作潛能，調(diào)動員工積極性？

如何才能讓企業(yè)薪酬更富有競爭力，吸引留住人才？

今天，為大家整理了在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時常遇到的17個問題以及解決方法！

哪些內(nèi)容可以在工資條中顯示：

基本工資、職務(wù)工資、各類崗位補貼、加班費、保密工資、提成、獎金等如何設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)，建立寬帶薪資：

大致可以分為以下幾個步驟：

1）成立薪酬委員會

2）工作分析

3）崗位價值評估

4）崗位分層級

5）選取標(biāo)桿崗位并計算薪酬等級

6）設(shè)定年薪和月薪

7）設(shè)置月薪五級工資制

8）設(shè)置固定工資、績效工資

如何通過薪資激勵調(diào)動人員積極性

企業(yè)的提成法有很多種，可根據(jù)公司不同的運營狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德1、菲爾德2、薪酬法都可以作為參考。

切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設(shè)置和實施！

工人績效應(yīng)當(dāng)占工資的百分比多少

工人的績效工資分兩種，一種是工時制，另一種計件制。

工時制：績效工資設(shè)置在20-30%比較合理；

計件制：類似營銷的崗位，績效工資的比例可以超過60%。

工資間寬應(yīng)該設(shè)多少比較合理

在薪酬體系建設(shè)過程中，通過崗位價值評估，分出層級。

確定月薪的時候可以按照每個崗位采用5級工資制，等級與等級之間幅度一般在10%-15%之間，12%為中間水平。

績效工資是歸納在總工資內(nèi)還是外

一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績效工資的。

企業(yè)推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時也可能帶來效率的增加。

可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資。

員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資！

寬帶薪酬如何在傳統(tǒng)企業(yè)實現(xiàn)

1）做好詳細(xì)的工作分析

2）做好崗位價值評估（可以明確貢獻值）

3）明確職位晉級和晉升標(biāo)準(zhǔn) 、定期考核，用事實說話

公司和員工之間如何找薪酬的平衡點

要么給錢，要么給愛…

錢少的多關(guān)懷，錢多的時候也可適量關(guān)懷。

薪酬是兩個部分，薪=薪水，酬=愛。

老員工抱怨薪資不如新員工怎么辦

建議如下：

1）健全公司的薪酬體系

2）明確崗位晉級的標(biāo)準(zhǔn)，制定好考核指標(biāo)，定期考核

3）每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤

4）新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執(zhí)行

銷售人的薪資比例如何設(shè)計比較好

建議：

60%左右的固定薪資，30%的績效工資，然后加額外的獎金和提成。

以績效的考評指標(biāo)與制度設(shè)定的合理性為前提。

薪酬設(shè)計上要注意哪些誤區(qū)呢

1）同崗?fù)辏縉O！

崗位也要有級別區(qū)分，級別不宜過多；

2）薪酬無上限？NO！

完成任務(wù)的同時避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大；

3）無止損線? NO！

純粹的按任務(wù)完成率來考核是不行的，要有保底線。

如何通過薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性

薪酬的核心在于薪酬設(shè)計要和員工的期望值匹配。

員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。

薪資調(diào)查的時候效果不好，怎么辦

薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好，調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù)。

調(diào)查結(jié)果只是為了了解現(xiàn)在薪酬的合理性，讓企業(yè)知道當(dāng)前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果的差距，實際薪酬等級設(shè)計是要結(jié)合企業(yè)運營狀況。

創(chuàng)業(yè)公司如何控制加薪的幅度、頻率

創(chuàng)業(yè)型的薪酬表一般情況是選擇行業(yè)中小薪酬水平的。

調(diào)薪的是難免的，幅度可以稍微小一點（相比同行），多一些精神鼓勵，甚至股權(quán)、股票激勵均可。

如何將職位評估結(jié)果跟薪酬很好結(jié)合

職位評估是做好薪酬設(shè)計的一個步驟。

換句話說，如果職位評估不準(zhǔn)確，那整個薪酬體系就沒有意義，并且不能執(zhí)行。

建議采用點值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責(zé)范圍、問題解決、環(huán)境條件等方面進行評估。

做年度人工成本預(yù)算時的重點要素？

A. 結(jié)合公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃做預(yù)算

B. 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)

C. 企業(yè)當(dāng)前薪酬數(shù)據(jù)及浮動數(shù)據(jù)

薪酬設(shè)計上要注意哪些誤區(qū)？

這里有個薪酬設(shè)計十大誤區(qū):

1、銷售遞增提成制

2、同級同薪制

3、經(jīng)理只發(fā)團隊獎金制

4、目標(biāo)設(shè)定限制提成制

5、固定工資轉(zhuǎn)績效工資制

6、完全固定薪資制

7、無限工齡制

8、大包制（部門負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé)）

9、老板限薪強壓制

10、個體另給紅包制

11、年底紅包法

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