老師招生、續(xù)班的積極性不高?總有那么幾個(gè)老師不是很愿意配合工作?不是自己相關(guān)專業(yè)的老師只注重教學(xué)，不跟家長(zhǎng)交流?……總之，管理老師，難!難!難!要統(tǒng)一人心更難!但對(duì)于教培機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，教師管理又是不可避免的。那么，如何才能解決這些問(wèn)題呢?

工作內(nèi)容的分配、考核制度的搭建，都是屬于人力資源的工作范疇。

要做好這兩件事情，首先需要分析梳理學(xué)校的業(yè)務(wù)流程，未來(lái)一段時(shí)間的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置。這樣做的重要性是因崗位而招人，不是因人而找事，合理的組織架構(gòu)、明確的崗位定位，會(huì)讓你有目的的招人，有方向的設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。

組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程可以多看看處于各個(gè)發(fā)展階段的同類機(jī)構(gòu)是如何設(shè)置的，記得一點(diǎn)：不要照抄照搬，要研究人家這樣設(shè)置的原因和目的。如果機(jī)構(gòu)目前處于起步階段，那么可以把一些相似、部分重合的崗位合并。

無(wú)論管理崗員工的考核還是教學(xué)崗員工的考核，你希望這個(gè)崗位上的人做出的工作結(jié)果是什么，那么就應(yīng)該在設(shè)置考核點(diǎn)的時(shí)候著重考慮這些問(wèn)題。

公司組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)、考核制度這些都是可以階段性優(yōu)化改善的，伴隨著機(jī)構(gòu)的發(fā)展，要不斷調(diào)整，周期短一些可能是6個(gè)月或1年，長(zhǎng)了可能是3、5年。

想要調(diào)動(dòng)老師的積極性，首先要分析他們積極性不高的原因是什么？我們大致總結(jié)了以下幾點(diǎn)：

1.校長(zhǎng)或其主管在老師眼中的公信力不夠，沒(méi)有形成工作積極的內(nèi)部環(huán)境；

2.學(xué)校的管理制度不切合實(shí)際或員工沒(méi)有執(zhí)行到位，從而形同虛設(shè)；

3.學(xué)校里風(fēng)氣不正，老師個(gè)個(gè)把自己的個(gè)人利益放在首位，無(wú)利不作為，有利則亂作為；

4.校長(zhǎng)在招聘老師的時(shí)候沒(méi)有注重到老師的德、才方面，或者校長(zhǎng)沒(méi)有看到老師擅長(zhǎng)的方面，而是只看老師的問(wèn)題和短板；

5.解決老師的實(shí)際困難不夠，時(shí)間不夠及時(shí)；

6.學(xué)校的現(xiàn)金流不足，老師得到的實(shí)惠和好處不夠多，不愿意積極工作；

7.校長(zhǎng)觀念陳舊或老師工作職責(zé)設(shè)置不清，想法和實(shí)際的結(jié)合不夠。

找到原因后，我們可以從以下四個(gè)方面著手解決：

1）規(guī)劃好招聘目標(biāo)，明確用人標(biāo)準(zhǔn)

在招聘老師的時(shí)候就需要明確其崗位的工作職責(zé)，招生轉(zhuǎn)化、續(xù)班工作是否涵蓋在常規(guī)工作職責(zé)當(dāng)中。另外還需要用人之所長(zhǎng)，努力營(yíng)造人盡其才，有活力的團(tuán)隊(duì)，對(duì)你期望的動(dòng)作完成得好的人或事及時(shí)反饋給所有人，以表達(dá)校長(zhǎng)所期望出現(xiàn)的見(jiàn)過(guò)的。

2）設(shè)置激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制不僅給員工的是工作機(jī)會(huì)，更是一個(gè)發(fā)展平臺(tái)，發(fā)揮其個(gè)人的潛能，從而改善招生轉(zhuǎn)化、續(xù)班的動(dòng)力。靈活多樣的激勵(lì)機(jī)制才能讓老師的工作熱情從心底激起來(lái)。適時(shí)樹(shù)立典型進(jìn)行激勵(lì)，公開(kāi)、頻繁的營(yíng)造正面的典型，使其他老師有明確的努力方向，讓其明白不僅僅是上課，還有續(xù)班、招生轉(zhuǎn)化等。同時(shí)，設(shè)置目標(biāo)任務(wù)，讓老師有明確的目標(biāo)，有工作方向和目標(biāo)，就會(huì)有了一定的壓力。

3）員工關(guān)懷要到位

關(guān)心愛(ài)護(hù)每一個(gè)老師，營(yíng)造積極和諧的工作氛圍。校長(zhǎng)只有站在老師的角度，找到他們的需求點(diǎn)，才能從根本上調(diào)動(dòng)老師的積極性。另外，平時(shí)多和老師溝通，并以尊重、理解、關(guān)心的態(tài)度對(duì)待他們，從而理解老師沒(méi)能達(dá)成期望的處境和困難。

4）合理的薪資待遇

增加老師的工資待遇，努力創(chuàng)造主動(dòng)的工作環(huán)境。對(duì)于一個(gè)教培機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，就應(yīng)該時(shí)刻把教學(xué)質(zhì)量、學(xué)校利潤(rùn)放在前兩位，把提高老師的待遇作為目標(biāo)。老師就是學(xué)校生存的根本，學(xué)校發(fā)展的資本。而薪資作為老師工作的直接價(jià)值體現(xiàn)，如果不能得到與之能力匹配的薪資，很有可能會(huì)消極對(duì)待原地打轉(zhuǎn)或流動(dòng)到其他機(jī)構(gòu)。

有的老師可能只專注于教學(xué)，不太擅長(zhǎng)跟家長(zhǎng)溝通。但是在機(jī)構(gòu)規(guī)模較小的時(shí)候，一個(gè)崗位的事物不是那么多，經(jīng)常需要一個(gè)人兼做多個(gè)崗位的工作內(nèi)容。

這樣的情況，在招聘的時(shí)候就要提前跟老師溝通好，明確當(dāng)前階段這個(gè)崗位需要承擔(dān)這部分工作，講清楚服務(wù)的要求、需要達(dá)到的目的、這樣做的原因。

然后提升老師的服務(wù)技巧和能力，最后通過(guò)各種手段推動(dòng)這項(xiàng)工作的開(kāi)展，及時(shí)檢查服務(wù)過(guò)程、反饋結(jié)果。

隨著機(jī)構(gòu)的發(fā)展，當(dāng)教師工作量已經(jīng)很飽和了，就可以單獨(dú)找老師負(fù)責(zé)這部分工作；如果教師工作不飽和，可以通過(guò)增加一定收入或獎(jiǎng)勵(lì)的方式推動(dòng)。

很多校長(zhǎng)討論起老教師的管理問(wèn)題時(shí)，我們總是能聽(tīng)到這樣一些詞語(yǔ)，“愛(ài)擺架子”，“說(shuō)不得，罰不得”，“積極性不高”，“倚老賣老”，“混日子”等等。每當(dāng)學(xué)校要推行一項(xiàng)政策，布置一個(gè)任務(wù)的時(shí)候，往往感覺(jué)壓力并不是來(lái)自新來(lái)的年輕老師，反而是那些不配合工作的老教師。

其實(shí)，這個(gè)問(wèn)題大部分都出在老教師身上。拿為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？

我們先來(lái)看一下老教師的特點(diǎn)：

老教師不僅是工齡長(zhǎng)，而且或多或少都有一定的歷史資本。他們與學(xué)校有著很深的淵源，一般對(duì)學(xué)校文化有較強(qiáng)的認(rèn)同感；但他們常把自己的價(jià)值觀錯(cuò)當(dāng)成學(xué)校的價(jià)值觀，當(dāng)有新鮮事物出現(xiàn)時(shí)，他們就像身體的免疫細(xì)胞一樣開(kāi)始排斥和反擊。

在工作上面，老教師熟悉外部市場(chǎng)環(huán)境，熟悉學(xué)校內(nèi)部情況，能夠更準(zhǔn)確的把握學(xué)校的戰(zhàn)略，更好的開(kāi)展工作。

但另一方面，由于老教師熟知學(xué)校的各種游戲規(guī)則，他們總是能自如地利用學(xué)校制度上的漏洞獲得一些小便利，或是打出一些擦邊球，看似違規(guī)卻不受罰。同時(shí)，在尊老愛(ài)幼的傳統(tǒng)觀念影響下，老教師在學(xué)校中大多會(huì)有優(yōu)越感，偶爾會(huì)出現(xiàn)“倚老賣老”的情況。

要解決這個(gè)問(wèn)題，我給大家三個(gè)辦法。

1）曉之以理，動(dòng)之以情，從觀念上轉(zhuǎn)變

個(gè)人覺(jué)得這種方式短期內(nèi)收效不會(huì)特別大，因?yàn)橐粋€(gè)人的價(jià)值觀和習(xí)慣是很難改變。即使短期有效果，但過(guò)一段時(shí)間仍然恢復(fù)老樣子，但是長(zhǎng)期做，量變也會(huì)引起質(zhì)變的。

2）規(guī)范獎(jiǎng)懲，人人平等

從績(jī)效上杜絕老教師的優(yōu)越感，做到公平公正公開(kāi)，是可以一定程度上引導(dǎo)老教師的行為的。當(dāng)然，福利上還是要有略向老教師的傾斜，這一點(diǎn)不能忘。

3）給老教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃

歸根結(jié)底，老教師出現(xiàn)這類問(wèn)題還是因?yàn)檫M(jìn)入到了職場(chǎng)的舒適區(qū)，因此，做好職業(yè)規(guī)劃，有了往前的目標(biāo)和動(dòng)力，問(wèn)題自然就解決了。這一招效果不錯(cuò)，但對(duì)于校長(zhǎng)和學(xué)校規(guī)模的要求會(huì)比較高。

這三種方法都是教師管理中不可或缺的部分！但這三種方法都有一個(gè)共同的前提，那就是——老教師自身是不愿意配合工作的。

需要提醒一點(diǎn)的是，老教師是教培機(jī)構(gòu)的中堅(jiān)力量。因此，在出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，校長(zhǎng)首先要反思自己，而不是直接蓋棺定論，畢竟他們多年經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)積累下來(lái)的工作習(xí)慣一定是有其存在道理的。

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