一、穩(wěn)定師資團隊建設(shè)

機構(gòu)剛剛成立，在招聘老師上大多饑不擇食，過了半年以后，隨著規(guī)模擴大有了一定的影響，優(yōu)秀老師會慕名而來，新舊老師之間處理不當(dāng)會有一些摩擦，嚴(yán)重的話可能會有老師流失。

另外有的老師有了經(jīng)驗成了頂梁柱后，會有些膨脹，會提出更高的要求，得不到滿足也許會走人或被其他機構(gòu)挖走，這些都會造成不穩(wěn)定因素。

應(yīng)對要點：

1、簽訂聘用合同，要求合同期限，押金制度，試用期時間及工資發(fā)放時間等涉及切身利益的內(nèi)容要明確，如果中途走人，其經(jīng)濟上會有較大損失。

2、必須篩選出2-3位(或更多)核心教師，在專業(yè)水平、人品及穩(wěn)定性上符合標(biāo)準(zhǔn)，形成雷打不動的骨干力量，而在精神及物質(zhì)層面上應(yīng)對其傾斜，讓這些骨干老師擁有歸屬感及成就感。

3、提升教師凝聚力上多下功夫，逢年過節(jié)的禮品安排，聚餐聚會及短途旅游，工資準(zhǔn)時發(fā)放。

4、適當(dāng)增加送往總部培訓(xùn)老師的數(shù)量，大小活動包括表演賽都由老師策劃并主持，鍛煉培養(yǎng)成為一支高素質(zhì)的教師團隊。

5、針對個別有動搖苗頭的老師，分析原因，如屬于內(nèi)部管理問題應(yīng)及時糾正，并對其動之以情，消除誤會，解開疑團，使之穩(wěn)定。

大多培訓(xùn)機構(gòu)經(jīng)過一個階段的運作，已招收50-100個學(xué)員，但再往下發(fā)展似乎很難突破，如果在這個人數(shù)上徘徊不前，首先從效益上無從談起，再者教師及員工的心態(tài)會發(fā)生變化，所以擴大招生規(guī)模是必走之路。

應(yīng)對要點：

1、分析現(xiàn)有學(xué)員的招收途徑，看此途徑是否有再利用價值。

2、在現(xiàn)有學(xué)員身上狠抓教學(xué)質(zhì)量，舉辦相應(yīng)活動，利用家長會影響家長周邊的人，使學(xué)員和家長能夠帶新學(xué)員前來試聽，如果報名成功，可采取適當(dāng)獎勵。

3、從全國大多培訓(xùn)機構(gòu)的運作經(jīng)驗來看，那些做得特別優(yōu)秀的都是與學(xué)校結(jié)合招生的結(jié)果，采取“報告會”“公開課”，甚至“免費為較差學(xué)生補課”，都是與學(xué)校結(jié)合招生的有效渠道。

學(xué)員流失可能有以下原因：教師教學(xué)水平太低、學(xué)員水平無明顯提高、教師更換頻繁、學(xué)校規(guī)模太小、家長想讓孩子換換環(huán)境、學(xué)校管理滯后、被其他更優(yōu)秀培訓(xùn)機構(gòu)吸引走。

應(yīng)對要點：

1、為學(xué)員提供多方位的增值服務(wù)，有條件的機構(gòu)可成立小型俱樂部(對學(xué)員免費開放)，每周一次校本課程輔導(dǎo)，定期舉辦戶外活動。

2、加強任課老師與學(xué)員之間的情感交流，老師確定以后就不要輕易調(diào)換，學(xué)員認(rèn)可老師是續(xù)班的基礎(chǔ)，這需要老師具備較強的愛心及責(zé)任心。

3、每期中間可進行一次中考，一是檢驗老師的教學(xué)效果，二是可以借此加強與家長的溝通。

4、定期家長會認(rèn)真準(zhǔn)備，增強家長對培訓(xùn)機構(gòu)的認(rèn)同感(專門抽調(diào)老師負責(zé)，在形式和內(nèi)容上力求創(chuàng)新，任課老師展示教學(xué)片段，策劃互動游戲，展示學(xué)員才藝，優(yōu)秀學(xué)員家長談心得等)。

教育培訓(xùn)這塊大蛋糕，正在被越來越多的中外品牌所看好，并力求分得一塊。競爭日益激烈的市場環(huán)境，對每一個培訓(xùn)機構(gòu)都提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，特別是連鎖機構(gòu)，都有自己鮮明的特點和優(yōu)勢，但是，“苦練內(nèi)功，深抓教學(xué)，提升口碑”則是任何一家培訓(xùn)機構(gòu)想“長治久安”所必須做到的。

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