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如何最大限度降低教師離職對校區(qū)的損失?

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機(jī)構(gòu)中員工離職是難免的事,而在所有員工中,教學(xué)崗位的員工離職應(yīng)該是我們最不想看到的,那么既然無法完全避免,我們要做的無非就是最大限度地降低教師離職給機(jī)構(gòu)帶來的損失,這個損失無疑有兩個方面:
一是教師不穩(wěn)定引發(fā)的家長投訴,而家長投訴自然會引發(fā)關(guān)于機(jī)構(gòu)的口碑問題,我們都知道口碑的建立本就不易,而機(jī)構(gòu)招生大部分依靠的正是口碑,所以等同于危害機(jī)構(gòu)命脈。
二是老教師離職時帶走學(xué)員和家長,招生本就不易,再成規(guī)模的流失學(xué)員無疑對機(jī)構(gòu)是很重的打擊。
校長邦在線本期與您分享“如何最大限度降低教師離職對校區(qū)的損失?”。 


01 預(yù)備師資力量


預(yù)備師資力量可以叫 “穩(wěn)”,“穩(wěn)”毫無疑問就是穩(wěn)定,也就是在“預(yù)防離職”的范疇里。

可以說我們機(jī)構(gòu),一年最重要的工作除了招生就是招人,但招人并不是人不夠的時候才招,所謂有備無患,假設(shè)機(jī)構(gòu)所需人數(shù)是8人,那我們就要多預(yù)備一人,這個人不僅能在老教師離職時最快上手接替他的工作,也可以作為教學(xué)團(tuán)隊(duì)的“沙丁魚”時刻讓老教師保有危機(jī)感而充滿活力,不僅穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)還能大大提高機(jī)構(gòu)抗風(fēng)險能力。

02 獲取離職反饋


獲取離職反饋可以叫“問”,如果一個很好的老師就是要走,用各種辦法都留不住怎么辦?鐵了心要走的硬挽留也沒有用,這種情況在教培機(jī)構(gòu)的運(yùn)營管理中也是經(jīng)常遇到的。面對這樣的情況,我們要有從教師離職的現(xiàn)象中去發(fā)現(xiàn)校區(qū)問題的意識。

如果老師決心要走,那我們就大方讓他走,但是最后有一個動作是至關(guān)緊要的,就是要了解這位老師對我們機(jī)構(gòu)有什么建議,所謂人之將走,其言也善,我們可以通過他的寶貴建議,及時對校區(qū)做出改進(jìn)和調(diào)整,甚至我們應(yīng)該準(zhǔn)備一份送別禮物,或者多關(guān)心一句“有下家嗎,需要推薦嗎”,別看簡單一句話,這句話會讓離職員工在外對我們保持一個良好的風(fēng)評,這很可能為我們吸引來其他人才,甚至日后該員工會想要繼續(xù)回到機(jī)構(gòu)都很有可能。

03 留學(xué)生留家長


留學(xué)生留家長用一個字就是“留”。面對老師的離職,其對應(yīng)課程和班級要馬上有計劃的讓新老師接管上,過渡一定要平穩(wěn),用流程和體系化的運(yùn)作來降低老師離職的損失。

比如,健全學(xué)生學(xué)情同步系統(tǒng),將學(xué)習(xí)的全過程進(jìn)行系統(tǒng)化跟蹤和記錄,形成學(xué)員的專屬個性化檔案,這樣即使老師離開,我們依然可以憑借這個和家長去談,憑借這個我們可以持續(xù)的對學(xué)生進(jìn)行針對性教學(xué),不受離職老師的影響,從而保障了教學(xué)效果和教學(xué)計劃的實(shí)施。
一位教師能留多久,能不能成為機(jī)構(gòu)的招牌名師其實(shí)在一開始的招聘選人環(huán)節(jié)就可窺見一二,我經(jīng)常聽身邊的校長說能有人就很慶幸了,何談選來選去,實(shí)際上越是無原則的選擇就越容易導(dǎo)致離職甚至需要投入更多成本去招聘,而根據(jù)吸引力法則,優(yōu)秀的員工只會被優(yōu)秀的老板吸引,因此提升自己的能力是我們校長要堅(jiān)持去做的事,每天的一點(diǎn)一滴的成長都會引起質(zhì)變。
除去招聘環(huán)節(jié)之外,健康的薪酬體系才是讓員工動力不斷的能量系統(tǒng),與其盲目追求股權(quán)等潮流模式,不如將自己的薪酬體系搭建好才是實(shí)事,畢竟員工動力的來源還是實(shí)在的金錢和地位(也就是晉升通道)。

本文來自校長邦在線授權(quán)轉(zhuǎn)載。

如何最大限度降低教師離職對校區(qū)的損失? 第1張


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